Agile HR: het positieve effect van HR op wendbaarheid

Het jaar is nog niet eens zo lang onderweg en we zijn al volop bezig met de plannen voor het nieuwe jaar. Vaak staat deze periode in sterk contrast met feestdagen hiervoor, vol van bezinning en rust. Zo ook voor mij. Tijdens een verdiepend gesprek aan de keukentafel tijdens de feestdagen realiseerde ik mij dat de aandacht voor de mens in de snel veranderende wereld nog wel eens uit het oog wordt verloren. Het gesprek kwam daarbij op de berentheorie van Richard van Hooijdonk, futurist & trendwatcher. Ik deel ‘m graag met je.

Zwarte, bruine en witte beren

Als ik zo vrij mag zijn, vat ik zijn theorie als volgt samen: “De mensheid is verdeeld in groepen beren. Er zijn zwarte beren – de medewerkers die geen verandering willen. Er zijn ook bruine beren – de medewerkers die gemotiveerd moeten worden om mee te gaan in veranderingen. En tot slot zijn er nog de witte beren – dit zijn de medewerkers die worden gezien als de innovators. De grote uitdaging in de huidige snel veranderende wereld is dat er maar weinig mensen zijn die vooruitstrevend zijn. Hierdoor kom je terecht in soort tweedeling binnen de organisatie. Een ontwikkeling die over het algemeen niet erg bevorderlijk voor de wendbaarheid.”

Met het verhaal over de zwarte, bruine en witte beren kun je natuurlijk heel veel kanten op. De gedachte die bij mij als eerste opkwam, is dat het eigenlijk een must is om de mens als rode draad terug te laten komen in het transformatieproces naar de wendbare organisatie. Een organisatie wordt wendbaarder, doordat niet alleen het operating model hiervoor geschikt is, maar juist ook doordat de medewerkers van een organisatie in staat zijn om te kunnen bewegen.

Een organisatie wordt wendbaarder, doordat het operating model hiervoor geschikt is, maar juist ook doordat de medewerkers van een organisatie in staat zijn om te kunnen bewegen.

Agile HR als aanjager van verandering

Aansluitend op het wendbaarder worden van organisaties, staat ook Agile HR steeds meer in de spotlights. Agile HR gaat vaak over wat de impact is van Agile organiseren op het HR-beleid en de HR-afdeling. De andere uitleg die wordt gegeven aan Agile HR is de rol van HR in organisaties, die een Agile transitie door (willen gaan) maken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan HR als aanjager van de verandering en HR in een organisatie met zelforganiserende teams.

Zelf denk ik dat Agile HR het aanwakkeren van vakmanschap is. Daardoor motiveer je medewerkers intrinsiek om eigenaarschap te nemen voor de ontwikkeling van hun talenten, anderen gelukkig te willen maken en zich graag te willen verbinden aan een gemeenschappelijk en zinnig doel. Op deze wijze kan HR weer het verschil maken. Bovendien is het van levensbelang voor het voortbestaan van een organisatie, want de medewerkers vormen immers het belangrijkste kapitaal van de organisatie! Of sterker nog: ze zijn de organisatie.

Drie kritische succesfactoren

Helemaal los van hoe je Agile HR ook ziet, het is volgens mij van groot belang om drie kritische factoren in je achterhoofd te houden als je vakmanschap wilt bevorderen om naar een wendbare organisatie uit te groeien. Deze kritische factoren zijn:

1. Stimuleer lerend vermogen

Het is absoluut noodzakelijk om het lerend vermogen binnen én buiten de organisatie zo veel mogelijk te faciliteren. We leren vanuit agile werken en het empirisme, wat onderliggend is aan het Scrum framework, dat transparantie, inspectie en aanpassing de pijlers zijn onder lerend vermogen. Door hier actief op in te zetten, hebben de medewerkers het vermogen om in een nieuwe situatie snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen.

2. Doe het voor

Alles draait om een concreet verhaal, dichtbij en rondom de dagelijkse werkpraktijk. Om het vertalen van de nieuwe manier van denken en doen in het dagelijkse functioneren en het aanspreken van mensen op hun intrinsieke motivatie om hun gedrag daadwerkelijk te veranderen. Zolang we niet voor doen, wordt het ook heel moeilijk om wendbaarheid concreet te maken binnen je organisatie.

3. Stimuleer creativiteit

Verleg de patronen om te voorkomen dat je in je vaste denkpatroon blijft zitten. Dat ‘de mens’ in transformatie geen vastomlijnd stappenplan kent, mag als algemeen bekend worden verondersteld neem ik aan. Zodra er creativiteit en flow ontstaan, is er meer ruimte om te leren. Ik geloof enorm in de noodzaak van wendbaarheid binnen organisaties, maar methodieken moeten hierin in mijn visie zeker niet leidend zijn.

Het vanuit menselijk perspectief kijken naar de hele agile transformatie, betekent naar mijn idee dat we veel vaker moeten stilstaan. Samen de ruimte pakken om te onderzoeken wat werkt en waarom het werkt, zonder dat er weer een of andere nieuwe methodiek wordt geïmplementeerd. Onze snel veranderende omgeving vraagt nou eenmaal om ongewone combinaties, die je gewoon niet kunt bereiken zonder creativiteit.

Onze snel veranderende omgeving vraagt nou eenmaal om ongewone combinaties, die je gewoon niet kunt bereiken zonder creativiteit.

Wat je vooral niet moet doen

Naast de genoemde factoren om de groei richting de wendbare organisatie met behulp van Agile HR te bevorderen, zijn er natuurlijk ook een aantal zaken die belemmerend werken. Je zult net als bij andere veranderingen of aanpassingen van gewoonten ook moeten stoppen met een aantal zaken. Anders blijft het oude en vertrouwde de boventoon voeren. Daarmee raak je de focus op wendbaarheid kwijt als het een strijd wordt tussen deze aanpakken. Voorbeelden van mogelijke activiteiten zijn:

• Traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken
• Functieprofielen die exact beschrijven wat iemand doet of zou moeten doen
• Resultaatafspraken uitsluitend gericht op kwantiteit en op de persoon
• Opleidingsbeleid gericht op een enkele functie
• Op afstand blijven als HR-afdeling

Ik denk dat je wel kunt stellen dat alle ‘oude’ afdelingen en/of vakgebieden ook in een nieuwe(re) manier van organiseren aan de orde komen. Het gaat er daarbij alleen om hoe je deze elementen gezamenlijk opnieuw succesvol inzet. Dit geldt ook zeker voor HR. Het beste is zelf, eventueel geïnspireerd door andere organisaties, te ontdekken wat voor jullie werkt en wat niet.