Hoe vorm je een high performing team?

Door Martijn Puchala | 15 november 2017
Wendbaarheid

Het liefst zouden we je een duidelijk en eenduidig antwoord geven op deze veelgestelde vraag. Met alle plezier zelfs. Het uitrollen van een 7-stappenplan zou dan misschien al een garantie voor succes kunnen betekenen. Maar de realiteit ziet er doorgaans stukken anders uit. Het vormen van een high performing team blijkt in de dagelijkse praktijk een onophoudelijke zoektocht, boordevol drempels, valkuilen en meestal ook nog eens zonder duidelijke bewegwijzering.

De toegenomen aandacht voor teamontwikkeling wordt vaak getriggerd door de invoering van Agile werken, maar er zijn nog veel meer andere redenen, vaak ingegeven door reorganisaties of ambitieuze organisatieveranderingen. Als we deze voorbeelden van hun inhoudelijke context ontdoen, rest er een universeel beeld van een groep mensen met hun individuele waarden, drijfveren, visies en doelen, die zich op een nieuwe manier tot elkaar moeten gaan verhouden. Dit alles vaak ook nog eens onder de druk van een grote hoeveelheid veranderende omstandigheden. In het boeiende spanningsveld dat daarmee ontstaat, ligt het ware potentieel van een High Performing Team. De vraag is natuurlijk hoe je dit potentieel tot volle ontwikkeling brengt.

“Lastig: een groep mensen met individuele waarden, drijfveren, visies en doelen moeten zich – onder veranderende omstandigheden – ineens op een nieuwe manier tot elkaar gaan verhouden.”

Samen met mijn collega coaches bij Mobilee hebben we inmiddels een grote verscheidenheid aan opdrachtgevers mogen helpen met deze interessante vraag. Daarbij hebben we al meerdere malen ervaren, dat het antwoord op deze generieke vraag volstrekt uniek is. Door onze succesvolle interventies, maar zeker ook door onze missers, hebben we inmiddels een duidelijke visie op het ontwikkelen van teams naar een volgend volwassenheidsniveau. We weten waar mogelijke doorbraken schuilen, die de weg kunnen vrijmaken voor een opmars richting een high performing team. Ik laat je graag kennismaken met onze visie aan de hand van een aantal statements.

Geslaagde interventies uit het verleden bieden…

Successen uit het verleden kunnen je als coach bij het begeleiden van teamontwikkeling behoorlijk in de weg gaan zitten. Een achteroverleunende houding en een ‘wij weten wel hoe het zit’-houding zetten het ontwikkeltraject in een vroegtijdig stadium op slot en geven een te beperkte blik op het team en de omgeving. Door onze ervaring zijn wij ons hiervan terdege bewust en kijken we altijd met een open en alerte blik naar het team en de omgeving. Voor ons is dit het fundament van elke samenwerking, die zorgt voor oprecht, integer en open contact met het team. Vanuit dit contact kunnen we vervolgens eerdere ervaringen op maat vertalen naar een succesvolle interventie.

Energiemanagement | alles wat aandacht krijgt…

Een veel gemaakte vergissing is de bestaande knelpunten of onvolkomenheden als vertrekpunt te nemen. Het verbaast mij hoe vaak dit gebeurt. Maar zit hier de energie, die nodig is voor een ontwikkeltraject? Volgens ons niet. Na zo’n knelpuntensessie zit de stemming er namelijk niet bepaald lekker in. De opening naar nieuwe mogelijkheden ligt in onze visie veel meer in het zoeken naar trots, plezier en talent binnen de organisatie. Het zal je vast niet verbazen, maar positieve energie werkt aanstekelijk!

(Bijna) alles is er al | een kwestie van goed kijken

Het wiel opnieuw uitvinden is echt niet nodig. Als we willen verbeteren als individu of als team, liggen het probleem en de bijbehorende oplossing vaak al binnen handbereik. Je moet alleen heel goed kijken om het te zien. In onze visie werken we vanuit de overtuiging dat talent, kennis, kunde en persoonlijke kwaliteiten allemaal gewoon aanwezig zijn binnen je organisatie. Veel nieuwe dingen toevoegen heeft geen toegevoegde waarde meer. We gaan juist aan de slag met het ontwikkelen van het potentieel dat al in de organisatie in ruime mate voorhanden is.

Het hele systeem moet mee

Net als de mensen binnen een organisatie, staat ook een team staat niet op zichzelf. Elk team ontleent z’n bestaansrecht aan een groter en veelomvattend systeem. Natuurlijk, op het moment dat de focus uitsluitend ligt op het team, zal er ongetwijfeld een positieve ontwikkeling op gang komen. Maar wij hebben ervaren dat de impact ervan beperkt blijft. Management, directie en ondersteunende afdelingen moeten integraal onderdeel uitmaken van het ontwikkeltraject, als je écht het verschil wilt maken. In onze visie is het betrekken van álle lagen van de organisatie een belangrijke succesfactor voor de ontwikkeling naar een high performing team.

De juiste coach | onafhankelijk en een goede match

De relatie tussen team en coach is een hele essentiële bij de ontwikkeling naar een high performing team. Er moet wederzijds vertrouwen zijn en de teamleden moeten de veiligheid ervaren om met zichzelf en het team aan de slag te gaan. Als er geen goede match is tussen de coach en het team, krijgt dit ongetwijfeld z’n weerklank in het traject. In onze visie is een goede coach er één met een flinke dosis zelfkennis en een goed beeld van zijn eigen kwaliteiten en beperkingen.

Organisch waar het kan, methodisch waar het moet

Eerder schreven we al dat het streven naar een high performing team geen kwestie is van het even uitrollen van een 7-stappenplan. Toch zien we nog wel eens ontwikkeltrajecten, die worden gestart vanuit een ontwerpbenadering, waarin een zekere maakbaarheidsdoctrine zit opgesloten. Het probleem is dan bekend, het moet alleen ‘nog even’ worden opgelost. Iedereen wordt vervolgens op training gestuurd. In onze aanpak staat een én én-benadering centraal. Er is namelijk niets mis met een ontwerpbenadering, waarin de nodige structuur wordt geboden. Net zo min als er iets mis is met een ontwikkelbenadering, waarin juist ruimte en ontdekken centraal staan. De kunst zit nu juist in het op de juiste wijze combineren van deze twee op zichzelf staande werelden. En precies dat is de basis van onze aanpak en de manier waarop onze coaches zijn gebakken. Onze performancecyclus fungeert daarbij als kapstok.

De cyclus is opgebouwd uit vier opeenvolgde fases en biedt veel houvast. Zeker bij de start van een ontwikkeltraject is het voor zowel het team en management als voor de coaches prettig om te weten wat ze wanneer van elkaar kunnen verwachten. Het zomaar gaan ontwikkelen, zonder kader en richting beginnen, zorgt wel voor beweging maar niet noodzakelijkerwijs in de gewenste richting. En ook gaande het traject is er behoefte aan toetsing en zijn er geplande momenten voor teambrede communicatie en feedback.

Wat hebben we inmiddels geleerd en bereikt? Waar staan we ten opzichte van de door ons gestelde doelen uit de richtfase? Dit vraagt om structuur en werkafspraken. Daarnaast zijn er gestructureerde werkvormen en methodieken, die onze coaches veelvuldig inzetten. Gaandeweg bekijken we in hoeverre het methodische karakter nog nodig is. Vaak ontstaat er op een natuurlijke wijze meer ruimte voor een organisch verloop van processen. Een ruimte die nodig is om te experimenteren met nieuwe werkvormen en nieuw gedrag en niet in de laatste plaats om het team zich ook echt eigenaar te laten voelen van het ontwikkeltraject.

Afstemmen van de performancecyclus voordat de reis begint

De invulling van de cyclus is maatwerk en krijgt vorm in overleg met de opdrachtgever. Er zijn veel varianten mogelijk, maar wat wij belangrijk vinden is dat de toon en de ingezette werkvormen naadloos aansluiten bij de cultuur van de organisatie. De vaste bouwstenen van het ontwikkeltraject zijn:

  • Gezamenlijke kick-off met team en management om verwachtingen en doelen vast te stellen
  • De structuur van focusgroepen
  • Wekelijkse coachingsessies van de focusgroepen onder begeleiding van een van onze coaches
  • Coaching van teamleiding/management
  • Vaste plenaire momenten voor communicatie en feedback
  • Het coachen van de kerngroep tegen het einde van de eerste cyclus
  • Eindrapport met resultaten, bevindingen & advies
  • Optioneel: een waarden- en drijfverenscan op basis van Spiral Dynamics. De scan biedt inzicht in zowel individuele als teambrede waarden en drijfveren. Onze coaches bespreken de resultaten in een interactieve workshop.

Wat vinden wij belangrijke uitgangspunten onder de performancecyclus?

  • Het team zit vanaf het begin aan het stuur
  • Stimuleren van plezier, openheid en respect
  • Op zoek naar de gemeenschappelijkheid
  • Waardering uitspreken voor inzet en durf

De performancecyclus, een begin zonder eind

Een high performing team is er niet van de ene op de andere dag. Er moeten meerdere cycli doorlopen worden om dat niveau te bereiken. En misschien stopt het wel nooit. Veranderingen op team-, organisatie- en maatschappelijk niveau blijven komen, de vraag is alleen: ‘hoe passen we ons hierop aan?’. Die vraag blijven stellen is cruciaal voor het optimaal functioneren van een high performing team.

Een high performing team in jouw organisatie?

Ben je klaar de voor de eerste stap? Ik kom graag met je in contact om mijn kennis en ervaring met je te delen en je team te begeleiden naar een volgend niveau.

Martijn Puchala

Consultant

+31(0)30 7670350

Over de auteur

Martijn Puchala is wendbaarheid consultant bij Mobilee. Hij heeft jarenlange ervaring met Agile implementatieprojecten en het coachen van teams richting een wendbare manier van werken.

Lees ook:


Verdieping

Deze 6 obstakels staan High Performing Teams in de weg

Door Susan Boonman | 30 augustus 2017