Hoe je als organisatie van weerstand naar duurzaam veranderen gaat

Door Tina Rundervoort | 15 april 2025

Bij Mobilee maken we graag impact bij onze klanten. Een voorbeeld van zo’n project met impact is een duurzaam veranderen traject bij een grote overheidsorganisatie. Senior Consultant Tina Rundervoort vervult hierin een sleutelrol. Ze begeleidt een afdeling naar een nieuwe manier van werken – op een manier die niet wordt opgelegd, maar van binnenuit ontstaat.

Tijdens het Mobilee-evenement ‘Make it happen!’ kwam diezelfde filosofie krachtig naar voren: succesvolle verandering ontstaat niet alleen door het ontwikkelen van een strategie, maar juist door de juiste cultuur en betrokkenheid op de werkvloer.

Duurzaam veranderen begint met mensen

Een veranderproces is vaak taai en roept vaak weerstand op, zeker in organisaties waar jarenlang op een vaste manier is gewerkt. Voor Rundervoort was het dan ook essentieel dat het veranderplan niet alleen toekomstbestendig was, maar ook gedragen werd door de medewerkers zelf: “Wat dit project zo bijzonder maakt, is dat het medewerkers in staat stelt hun werkwijze te vernieuwen met nieuwe inzichten en hulpmiddelen, zonder dat de verandering van bovenaf wordt opgelegd.”

Deze aanpak sluit nauw aan bij de visie van organisatiefuturoloog Arjen Banach, die tijdens Make it happen! stelde dat je niet stijgt naar het niveau van je strategie, maar je daalt naar het niveau van je cultuur. Precies daarom mislukken verandertrajecten vaak.

Eigenaarschap als sleutel

In dit traject werkte Rundervoort met de organisatie aan een concreet veranderplan – maar het échte resultaat zat in de manier waarop het werd omarmd. Het succes zat echt in de betrokkenheid van mensen, niet in het document.

“Het gaat erom dat medewerkers zich eigenaar voelen van de verandering,” benadrukt ze. “Alleen dan ontstaat er beweging en vertrouwen. Tenslotte blijft een strategie zonder uitvoering gewoon een plan.”

Van denken naar doen

In veel organisaties leeft nog de overtuiging dat verandering gestuurd moet worden via plannen, systemen en structuren. Zoals Banach benadrukt: “Een cultuur waarin ‘we blijven doen wat we altijd deden’ leidt tot weerstand. Maar in een cultuur van vooruitgang, waarin leren en ontwikkelen centraal staan, wordt verandering minder pijnlijk.”

Daarom was het in dit traject van belang om ruimte te creëren voor psychologische veiligheid. Medewerkers moesten zich veilig voelen om te leren, fouten te maken en feedback te geven.

“Zonder die veiligheid ontstaan ‘mentaal gepensioneerden’: medewerkers die fysiek aanwezig zijn, maar mentaal afhaken,” aldus Banach.

Bewust ruimte laten

Een ander principe dat Mobilee toepaste in dit traject: vermijden van dichtgetimmerde plannen. Rundervoort werkte bewust met een plan dat ruimte liet voor interpretatie en eigenaarschap. Dit sluit aan bij Banachs pleidooi voor ‘halve plannen’: “Laat ruimte voor actie en improvisatie. Een half plan werkt beter dan een dichtgetimmerd document.”

Zo werd het veranderplan geen dictaat, maar een richting gever. Een kader waarbinnen medewerkers zelf konden meedenken en meebewegen. Het project maakt Rundervoort trots omdat het laat zien dat verandering niet alleen gaat over implementatie, maar over het creëren van een cultuur waarin mensen zélf willen en kunnen veranderen. “We helpen organisaties om zelf aan het roer te staan van duurzaam veranderen. Dat past perfect bij de Mobilee-filosofie: geen tijdelijke oplossing bieden, maar een blijvende ontwikkeling.

Lees meer over verandermanagement: